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El pasado día 28 de diciembre de 2021, el Consejo de ministros aprueba una serie de medidas para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La nueva norma contiene principalmente:
1.- Simplificación de las modalidades de contratación.
2.- Cambio de modelo en los contratos formativos.
3.- Modificación de los ERTE y creación de mecanismos de flexibilización interna
4.- Actualización de la negociación colectiva

1.- SIMPLIFICACION DE LAS MODALIDADES DE CONTRATACION.
Los contratos de trabajo se presumirán concertados por tiempo indefinido y sólo podrán formalizarse contratos temporales de duración determinada, los llamados por circunstancias de la producción, cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y no sea posible llevar a cabo el trabajo, con los trabajadores que conforman la plantilla habitual de la empresa, o cuando se tenga que sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Los contratos temporales por circunstancias de la producción, tendrán una duración máxima de 6 meses, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una duración superior, que no podrá ser nunca superior a un año. Deberá especificarse con claridad y precisión la causa de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
A la finalización del contrato, la empresa deberá abonar al trabajador una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
También podrá formalizarse un contrato temporal de duración determinada, cuando exista la necesidad de cubrir un puesto de trabajo que haya quedado vacante por un trabajador de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo, debiendo especificar el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Los casos más habituales de sustitución son: La situación de baja por enfermedad, descanso por nacimiento de hijo y para completar la jornada reducida concedida a un trabajador.
Desaparece el contrato de obra o servicio determinado a partir del próximo 31 de marzo.
En el sector de la construcción los contratos serán indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.

Los contratos para obra y servicio determinado ( incluidos los fijos de obra del sector de la construcción), los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los contratos de interinidad y los contratos fijos-discontinuos formalizados antes de 31-12-2021, se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración, así como los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos formalizados entre 31-12-2021 y 30-3-2022, si bien su duración no podrá ser superior a seis meses.
El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo, se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para aquellos que siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo discontinuo también podrá celebrarse cuando se desarrollen trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos. También entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

2.- CAMBIO DE MODELO EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS.
Habrá dos modalidades de contratos formativos. El contrato formativo en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
El contrato formativo en alternancia:
Es el que se realiza con una persona que quiere compatibilizar los estudios que esté realizando con una actividad laboral retribuida.
La duración será de 3 meses como mínimo y 2 años como máximo. Tendrá dos tutores, uno por parte de la entidad formativa y otro por parte de la empresa.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año, ni al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo del sector.
La retribución no podrá ser inferior al 65% en el primer año, ni al 75% en el segundo año, de la fijada en el convenio para el puesto de trabajo desempeñado, sin que pueda resultar inferior al salario mínimo interprofesional vigente, en proporción al trabajo efectivamente efectuado.

El contrato formativo de práctica profesional:
El contrato de trabajo en prácticas pasará a denominarse contrato para la obtención de la práctica profesional y está dirigido a personas que posean un título universitario, de grado medio o superior, master profesional o certificado del sistema de formación profesional.
Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios y su duración será de 6 meses como mínimo y de un año como máximo.
La retribución será la propia del convenio para el puesto, salvo previsión específica y también contará como en los formativos, con seguimiento tutorial.

3.- MODIFICACION DE LOS ERTE Y CREACION DE MECANISMOS DE FLEXIBILIDAD INTERNA.
LOS ERTE Y EL MECANISMO RED PARA FRENAR DESPIDOS.
La nueva reforma laboral establece que los ERTE tendrán tres modalidades diferentes y que se facilitará su tramitación cuando se requiera.
Los ERTE ETOP: Son los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que pueden utilizar las empresas como mecanismo de
flexibilización interna, para reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores, entre un 10 y un 70 por ciento, o suspender temporalmente los contratos de trabajo.
Los ERTE por Fuerza Mayor: A la fuerza mayor ya conocida por la anterior normativa, se añade como causa específica el impedimento o las limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Los ERTE como mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo: Son un instrumento que, una vez activado por el Consejo de ministros, permitirá a las empresas solicitar medidas de
reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Este mecanismo RED tendrá dos modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general, que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición
profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

4.- ACTUALIZACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.
La nueva reforma laboral establece que el convenio sectorial estará por encima del de la empresa en materia de jornada y salarios.
Dispone también que los convenios sectoriales que caduquen, seguirán en vigor hasta que sean reemplazados por otro.
En cuanto a la subcontratación dispone que el convenio de referencia para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata y subcontrata.

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